手厳しい部下・後輩とうまく付き合い組織として成功する方法

正しいけど手厳しい部下や後輩の存在

どの組織にもリーダーの弱点や組織の諸問題に気付き、指摘してくる人がいるものです。リーダーからすると、素直に自分の指示やアドバイスに聞き従っている人の方が扱いやすいですし、手を動かさずに人の批判ばかりしている部下に対しては、「人の批判をするよりも自分の仕事をきちんとやりなさい！」と言いたくなることもあるかもしれません。

しかし、耳が痛いことや手厳しい意見を言ってくれる人こそリーダーにとってありがたい存在なのです。自分の弱点や問題点に自ら気付くことはなかなか難しいですし、問題を放置して大きなトラブルになってから上司や顧客からクレームを受けるよりは、部下や後輩の”正論”に言葉に耳を傾ける方がずっと生産的です。

「自分の意見を言っても大丈夫」という安心感

2012年に米グーグル社が行なった、生産性が高い組織に関する調査プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle）によると、「生産性が高い組織の唯一の特徴は心理的安全性が保たれていることにある」と言われています。つまり、自分がどんな意見を言っても馬鹿にされたり批判されたりすることがなく、肯定的に受け入れられるという安心感がある時、組織の生産性が向上するのです。

「生産性が高い組織」と言うと、構成員が皆高学歴者とか、メンバー同士が仲良しである組織をイメージしますが、それらは組織の生産性には関係が無かったそうです。

逆に、「言いたいことを言えない」雰囲気の組織、つまり表面的には上司に賛同しているように見えるけど、実は部下達が本音を隠しているだけの組織はすこぶる生産性が低くなってしまうと言います。

ですから、手厳しい意見をリーダーが知らないところでコソコソ言わず、直接言ってくれることは組織の生産性を上げる意味でも非常に意味のあることだと理解すべきです。

問題「発見」能力と「解決」能力は別

手厳しい部下の意見は貴重ではありますが、より望ましいのはその部下が”組織の問題点を解決していけるリーダー”としての手腕を身につけることではないでしょうか。

実際のところ、問題点を発見する能力と、状況を詳しく分析し確認して最善の解決策を考え講じる能力は、別の能力です。問題発見能力がある部下は、「上司にはっきり意見を言う」という問題提起はできるとしても、それだけではリーダーとしては不十分です。鋭い指摘をするだけでは問題を解決できないのです。

問題への向き合い方で分かるその人のリーダーシップの開発度

では現時点で、部下や後輩はどの程度、問題解決能力を開発できているのでしょうか。1つの目安として以下のチェック項目を提示しますので、日頃の言動と照らし合わせて確認してみてください。

問題解決能力の開発が’あまり進んでいない’

・「誰のせいだ？」と担当者や責任者を特定することに注力している。
・担当者や責任者を特定した後、ひたすら批判している。
・「自分のせいではない」「自分は関係ない」という無関心な態度を取る。
・問題を発見しても、無反応または意見がない。
・「そもそもそれって問題ですかね？」のような意見で、問題を問題として認識する是非を話し合う提案をすることで場を混沌とさせる。

問題解決能力の開発が’やや進んでいる’

・問題となっている問題に対し、あまり関係のない別の問題と結び付けたり、的外れな解決法を提示したりする。
・問題点の整理に明け暮れる。
・問題点を認識し、「それって困りますよね」と共感だけする。

問題解決能力の開発が’かなり進んでいる’

・積極的に問題を整理し、解決策を提示する。
・担当者や責任者の特定以上に、問題をどう組織で解決できるかを考える。
・他の人にも助言や意見を求める。
・問題の責任を担おうとする。

これらの特徴が挙げられます。皆さんの部下や後輩はいかがでしょうか？

まとめ

リーダーには多様な役割が求められますが、「問題解決」と「変革」は欠かすことができないでしょう。批判だけする人は、問題「発見」と問題「提起」はできるけど、問題解決に至ることがないのでリーダーシップは発揮できません。

問題解決の力は、能力の開発が進んだ人から見て学ぶことが一番の早道ですので、部下や後輩が問題解決ができるリーダーとなって組織の発展に貢献できる人材になるように積極的に指導して育てていけたら、組織としての成功に繋がると思います。